Jak zbudować skuteczny zespół handlowców? - Mariusz Prokopczuk, Proguest

Jeśli zagłębisz się w treść tego artykułu i przeanalizujesz wszystkie zawarte w nim myśli w kontekście twojego zespołu handlowego, a następnie zaczniesz je sukcesywnie wdrażać to zapewniam cię, że zbudujesz ponadprzeciętny zespół handlowców, z którego będziesz naprawdę dumny/a. Pamiętaj jednak, że to maraton, a nie sprint.

 

 

ETAP I – ŁOWIENIE „DOBREGO MATERIAŁU”

Jeśli w procesie produkcyjnym użyjesz surowca słabej jakości to finalny produkt również będzie słabej jakości – jego trwałość i wytrzymałość będzie mocno ograniczona. Podobnie jest z handlowcami, jeśli zatrudniony „materiał wejściowy” będzie miał słabe predyspozycje do pracy w sprzedaży, to nigdy nie zrobisz z tego typu osób wybitnych handlowców. Jak zatem znaleźć i zatrudnić tych najlepszych?

      1.Po pierwsze musisz odpowiedzieć sobie na pytanie, czy chcesz zatrudniać handlowców doświadczonych z sukcesami na koncie, czy raczej dobrze zapowiadający się narybek? Jedno i drugie rozwiązanie ma swoje konsekwencje:

• Doświadczonym handlowcom musisz na wstępie więcej płacić, ale jeśli w firmie nie masz stworzonych odpowiednich systemów do szybkiego wdrażania i dalszego rozwoju mało doświadczonych pracowników, to zatrudnianie osoby z dużym potencjałem, ale bez doświadczenia może okazać się znacznie większym obciążeniem finansowym i organizacyjnym dla firmy, niż zatrudnienie doświadczonego handlowca;
• Jeśli Twoja firma jest dobrze przygotowana do wdrażania i rozwoju mało doświadczonych pracowników to na tego typu osobach naprawdę możesz dobrze zarabiać i będą to pracownicy bardziej związani z Twoją firmą.
• Jeśli Twój zespół jest mały lepiej zatrudniaj „starych wyjadaczy”, jeśli jest duży stwórz sprawny system szkoleniowy i postaw na „świeżaków” z potencjałem, bo w dłuższej perspektywie ta inwestycja bardziej się opłaci.

2. Przy doborze kandydatów bardziej zwracaj uwagę na postawę, niż doświadczenie, gdyż pracownik z czasem nabierze doświadczenia, natomiast praca nad zmianą postawy jest trudna, długotrwała i bez gwarancji efektów.
3. Zatrudniaj takich handlowców, których umiejętności i osobowość pasują do specyfiki pracy w Twojej firmie. Pamiętaj, że innej osobowości i innych kompetencji potrzebuje handlowiec do pracy w dystrybucji, innych do pracy na inwestycjach, a jeszcze innych do pracy z projektantami, czy wykonawcami.
4. Koniecznie badaj osobowość i kompetencje kandydatów zanim ich zatrudnisz (nie ulegaj czarowi lub magii firm w których dotychczas kandydat pracował). Zachęcam Cię do stosowania testów badających: profil osobowości, styl sprzedażowy i motywację do pracy. Jednorazowo zainwestujesz od kilkudziesięciu do kilkuset złotych, a unikniesz pomyłki kosztującej firmę kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt tysięcy. Szacuję, że około 20% aktywnie działających handlowców nie ma predyspozycji do tego co robi – niestety większość z nich tego nie wie.

ETAP II – PRAWIDŁOWE WYCHOWANIE

Jeśli masz dzieci to doskonale wiesz, ile trudu kosztuje ich wychowanie, podobnie jest z pracownikami. q Pamiętaj, że wychowywanie to długi i stały proces – pracowników wychowuje się każdego dnia.

• Po drugie: wychowanie musi być procesem świadomym – sam pracownik nie wychowa się na dobrego handlowca. Ty jako manager jesteś w stanie w tym procesie go właściwie poprowadzić, ale miej świadomość, że wymaga to od Ciebie troski, cierpliwości i przede wszystkim świadomego działania (tłumaczenia, pokazywania, nagradzania, a jeśli trzeba również ukarania).
• Twoi handlowcy muszą widzieć i czuć, że chcesz im pomóc, chcesz żeby byli coraz lepsi i osiągali coraz lepsze efekty. Muszą wierzyć w to, że zależy Ci na nich jako ludziach, a nie tylko na osiąganych przez nich wynikach sprzedażowych.
• Zrób wszystko, aby stać się dla swoich handlowców autorytetem i swego rodzaju wzorem do naśladowania poprzez bycie szczerym, i otwartym. Nie buduj zbędnego dystansu i daj się polubić.
• Nie używaj manipulacji, żeby osiągnąć swój cel, bo to niszczy zaufanie, a ponadto Twoje uwagi będą odbierane nie jako chęć pomocy, a jako zarzuty, chęć wyżycia się, czy odreagowania.
• Bądź dostępny i chętny do pomocy, inwestuj swój czas we wspólne wizyty u klientów aby obserwować postępy. q Nie żałuj pieniędzy na szkolenia oraz nagrody za dobre efekty. Pamiętaj – etap wychowania to etap inwestycji. Jeśli mało zainwestujesz, to nie możesz oczekiwać wielkiego zwrotu z inwestycji. Owszem – jest ryzyko, dlatego proces rekrutacji jest kluczowy, bo musisz wiedzieć, że inwestujesz we właściwe osoby.

 

ETAP III – OSIĄGANIE DOBRYCH WYNIKÓW

Osiąganie dobrych rezultatów w sprzedaży jest bezpośrednio związane z systemem i stylem zarządzania – ludzie pracują tak, jak się nimi zarządza. Jako manager zadbaj zatem o to, aby we właściwy sposób realizować 4 kluczowe funkcje managerskie:

1. Planowanie – to wizja i strategia sprzedaży mówiąca o tym komu i w jaki sposób będziecie sprzedawać. To ustalanie celów i wybór drogi ich osiągnięcia.
2. Organizowanie – to podział zadań, alokacja zasobów i delegowanie uprawnień. Odpowiadasz jako manager za zebranie wiedzy o konkurencji, zorganizowanie akcji marketingowych, zapewnienie narzędzi pracy, opracowanie systemu zasad oraz narzędzi do monitorowania sprzedażą.
3. Kierowanie – to oddziaływanie na ludzi, by realizowali założone cele poprzez przywództwo i motywowanie. Ta funkcja jest realizowana poprzez styl zarządzania.
4. Kontrolowanie – to sprawdzanie poziomu i zgodności realizowanych działań z założonym planem. To funkcja managerska odpowiedzialna za analizowanie wyników i wprowadzanie działań korygujących.

 

Skuteczny system zarządzania to realizacja wszystkich 4 funkcji managerskich. Pominięcie chociażby jednego z nich zdecydowanie obniża skuteczność. Bo co będziesz kontrolować, jeśli nie wyznaczysz celów? Jeśli jako manager wyznaczysz cele, ale nie będą one monitorowane, to prawdopodobnie nie zostaną zrealizowane. Na koniec okresu otrzymasz jedynie informację zwrotną, że się nie udało i być może nie będzie wiadomo dlaczego. Cele, aby spełniały swoją funkcję, muszą być stymulatorem działań, a żeby tak się stało, to ich realizacja musi być stale monitorowana. Z trzeciej jednak strony, jeśli styl zarządzania będzie oparty wyłącznie na zadaniowości (planowaniu, organizowaniu i kontrolowaniu) to bez motywowania i wspierania, wcześniej lub później zabije to w handlowcach ducha walki i zapał do pracy.

 

ETAP IV – ZATRZYMAĆ NAJLEPSZYCH

Z pewnością każdy manager zarządzający sprzedażą chciałby mieć w swoim zespole „rasowych” handlowców, ale jeśli chcesz mieć ich na długo, to pamiętaj o stworzeniu odpowiedniego środowiska pracy. Co mam na myśli? Najlepsi handlowcy, to zwykle ludzie bardzo ambitni, których głównym motywatorem jest potrzeba osiągnięć i potrzeba rozwoju. Tak więc jako manager sprzedaży/właściciel firmy musisz zadbać o to, aby te potrzeby były zaspokajane, inaczej najlepsi „zabiorą zabawki i pójdą do innej piaskownicy”. Jak zatem tworzyć ambitne, twórcze i rozwojowe środowisko:

• Zarządzaj przez cele (każdy handlowiec musi być odpowiedzialny za swój indywidualny wynik na który ma wpływ). Odpowiedzialność zbiorowa nie motywuje do wytężonej pracy.
• Zadbaj o pozytywną rywalizację (organizuj konkursy i nagradzaj za najlepsze wyniki, osiągniecie określonego poziomu sprzedaży, sprzedaż określonych produktów, itd.).
• Stwórz atrakcyjny i korzystny dla obu stron system wynagradzania, który umożliwia ciągły rozwój finansowy (bez tzw. sufitu). Pamiętaj, że jeśli handlowcy będą coraz więcej zarabiać, a system wynagradzania został dobrze skonstruowany to znaczy, że firma również zarabia więcej.
• Zadbaj o stały rozwój kompetencji handlowców (wysyłaj na szkolenia nie tylko sprzedażowe, monitoruj rozwój poprzez wspólne wizyty u klientów), dziel się swoim doświadczeniem, rozwijaj ich poprzez coaching i cały czas dbaj o motywację – nie bądź skąpy w pochwały i dobre słowo.
• Dbaj o ciągły rozwój również swoich kompetencji – pamiętaj, że ambitni handlowcy potrzebują pracować z szefem lepszym od siebie, szefem od którego będą mogli się uczyć – inaczej będą podważać Twoje kompetencje i podejmowane decyzje.
• Opracuj i pokaż jakie są możliwości awansu/rozwoju zawodowego. Nawet w małej firmie taki system jest możliwy do wdrożenia.
• Traktuj najlepszych handlowców po partnersku, jakby to byli Twoi wspólnicy i buduj atmosferę wzajemnego zaufania.

Mam nadzieję, iż zawarte informacje okażą się pomoce w budowaniu dream teamu (wymarzonego zespołu). Nie jest to z pewnością łatwe zadanie, bo inaczej każda firma taki zespół by miała, ale jeśli podejmiesz wyzwanie i wykażesz się wytrwałością, to zbudujesz trwałą przewagę rynkową, której konkurencja nie będzie w stanie skopiować.