Artykuł ekspercki: Satysfakcja pracownika - wyzwanie i zadanie

« wróć

Większość z nas zapewne zgodzi się z twierdzeniem, że satysfakcja pracownika z wykonywanej przez niego pracy i z zatrudniającego go pracodawcy przekłada się bezpośrednio na:

zaangażowanie w wykonywanie obowiązków,
motywację do pracy i dalszego rozwoju,
lojalność wobec pracodawcy,
osiągane wyniki.

Ale czy tak jest zawsze? Niekoniecznie.

PIENIĄDZE NIE ZAWSZE WYSTARCZĄ

Bywa, że zadowolenie z pracy, a konkretniej zadowolenie z uzyskiwanego wynagrodzenia, wcale nie motywuje pracownika by dawał z siebie więcej. Dlaczego? Ponieważ on sam więcej już nie potrzebuje. Zjawisko takie może pojawić się wówczas, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie na oczekiwanym przez niego poziomie, ale wcale nie ceni ani pracy, ani pracodawcy. Co zatem zrobić, aby w swoim zespole mieć ludzi, którzy są prawdziwie oddani sprawie i na których można liczyć w każdej sytuacji? Jak budować satysfakcję pracowników bez ryzyka, że ich motywacja osłabnie i poprzestaną na, kolokwialnie mówiąc, „odcinaniu kuponów”? Aby precyzyjnie odpowiedzieć na te pytania, przeprowadziliśmy badanie z udziałem 264 osób z branży instalacyjnej i budowlanej.

LICZY SIĘ SPRAWIEDLIWOŚĆ

Jak się okazało, najważniejszymi czynnikami wpływającymi na poziom satysfakcji są:

wysokość wynagrodzenia,
sprawiedliwa ocena pracy,
stabilność zatrudnienia.

Są to trzy elementy uznane przez badanych jako bardzo ważne. Co więcej, nasze badanie pokazało, że im wyższe wynagrodzenie, tym wyższy poziom satysfakcji pracowników. Podwyżka płacy to jeden ze sposobów na poprawę zadowolenia, ale jak się okazuje – niejedyny i wcale nienajlepszy. Jeżeli celem pracodawcy jest stworzenie systemu wynagradzania wymuszającego niesłabnące zaangażowanie, to aby jego pracownicy byli usatysfakcjonowani z pracy i nie odchodzili do konkurencji, warto opracować sprawiedliwy system oceniania pracowników i zapewnić stabilność zatrudnienia. Pojęcie sprawiedliwości jest oczywiście bardzo subiektywne, dlatego ważne jest, aby system był prosty, został zrozumiany i zaakceptowany przez każdego pracownika. Jakiekolwiek późniejsze manipulacje przy nim są zaś niewskazane. Jeszcze lepiej, gdy pracownicy są zaangażowani w tworzenie systemu oceniania, a w ślad za tym – wynagradzania. Gdy uczestniczą w dyskusji na ten temat, poznają różne punkty widzenia. Dopiero wówczas dostrzegają złożoność całego systemu. Gdy opinie pracowników są brane pod uwagę i mają oni wpływ na to, co pod‑ lega ocenie i w jaki sposób tej oceny się dokonuje, to w naturalny sposób nowy system oceniania staje się ich własnym projektem, który akceptują.

… ORAZ SPOKÓJ

Stabilność zatrudnienia, to oczywiście nie tylko umowa o pracę, ale przede wszystkim kondycja firmy, atmosfera wewnątrz zespołu oraz to, jak jest traktowany każdy z pracowników. Jeżeli firma nie wypłaca wynagrodzeń w terminie, a w kuluarach słychać plotki o przegranych inwestycjach lub wstrzymanych dostawach, to pracownicy zaczynają odczuwać stres i nie zawsze stać ich na to, by zwiększyć swoje zaangażowanie, które może być niezbędne do przetrwania i sukcesu firmy. Aby tak się stało, muszą mieć poczucie, że jeśli stracą obecną pracę, to już nie znajdą lepszego miejsca dla siebie. Taką postawę pracowników można czasami dostrzec w mniejszych firmach. Jest tak wówczas, gdy pracownicy czują się ważni i docenieni, gdy atmosfera i relacje panujące w firmie są przyjazne i pracownicy czują się w danym miejscu, jak u siebie.

SYTUACJA MA BYĆ JASNA

Oprócz 3 najważniejszych elementów badani wskazali, że na poczucie satysfakcji z pracy wpływają również:

jasno zdefiniowane cele,
docenianie wysiłku i zaangażowania.

Czynniki te bardzo ściśle związane są z systemem oceniania pracowników. Raz jeszcze warto podkreślić, że to jak pracownicy są oceniani, jest nie mniej ważne od tego, jak są wynagradzani. Nieprecyzyjność, niejednoznaczność, zmienność, uznaniowość lub całkowity brak systemu oceniania to najczęstsze problemy, które bardzo szybko pozbawiają pracowników satysfakcji z pracy. Innym problemem jest bezduszność zbyt precyzyjnych systemów, które w sposób zerojedynkowy bazują na efektach pracy, a przemilczają wysiłek i zaangażowanie pracownika. To też może prowadzić do poczucia niesprawiedliwości i spadku satysfakcji z pracy.

WAŻNE RELACJE

Kolejnymi ważnymi czynnikami są te, które dotyczą:

relacji z przełożonym oraz poziomu jego kompetencji i wiedzy,
relacji ze współpracownikami,
wizerunku firmy i jakości sprzedawanych urządzeń,
możliwości rozwoju poprzez wykorzystywanie swoich kompetencji,
udziału w dobrych jakościowo szkoleniach.

Czynniki te uznane zostały za ważne, a więc ich występowanie w niedostatecznej formie lub jakości wpływa na poziom satysfakcji pracowników. Szczególnie ważny jest tu poziom wzajemnych relacji, a tym samym i atmosfery pracy. Dobre relacje wywołują pozytywne emocje, a uczucie satysfakcji jest jedną z nich. Zdecydowanie mniejsze znaczenie (uznane jako średnio ważne) mają bonusy w stylu karty Multisport, prywatnej opieki medycznej i dodatkowego ubezpieczenia, czy np. marka samochodu lub wyjazdy integracyjne. Elementy te uznane zostały jako czynniki średnio ważne w swoim wpływie na odczuwaną satysfakcję z pracy. Ale to wcale nie oznacza, że są nieistotne. Warto jednak pamiętać, że budowanie satysfakcji pracowników w oparciu o te łatwe do skopiowania przez każdą firmę elementy, nie jest najlepszym rozwiązaniem. Małej i średniej firmie trudno będzie dogonić pod tym względem duże korporacje, mimo to coraz więcej firm sięga po tego typu narzędzia. Dodajmy, iż generują one stały, comiesięczny koszt dla pracodawcy. W to miejsce zdecydowanie lepiej skoncentrować się na inwestowaniu w czynniki, których nie da się powielić w innym miejscu. Szczere docenianie, pozytywne relacje czy np. przyjazna atmosfera w pracy to elementy, które dużo silniej przywiązują ludzi do firmy. Co więcej, dużo łatwiej jest je wypracować właśnie w małej i średniej firmie, niż w korporacji. Warto zapożyczyć z dużych przedsiębiorstw system oceniania pracowników. W większości takich firm funkcjonują lepsze lub gorsze systemy oceniania. Te dobrze zaplanowane i rzetelnie realizowane przynoszą wiele korzyści dla pracowników jak i pracodawców. A co równie ważne – nie generują stałych kosztów. Jeżeli Twoim celem jest poprawa poziomu satysfakcji pracowników, ponieważ nie chcesz tracić tych najlepszych na rzecz konkurencji. Jeżeli chcesz, by pracowali efektywnie, to przyjrzyj się wszystkim ważnym i bardzo ważnym czynnikom budującym satysfakcję z pracy. Zacznij od weryfikacji systemu oceniania pracowników. Wiedza o tym, jak taki system powinien wyglądać, istnieje w każdej firmie. Trzeba ją tylko umiejętnie wydobyć czy to podczas ukierunkowanych rozmów z pracownikami i menadżerami, czy za pomocą audytu, który ze względu na swoją kompleksowość ujawni przy okazji dużo więcej aspektów funkcjonowania firmy.